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Formation professionnelle continue

En savoir plus sur les différents types de développement professionnel, les tendances de la formation continue et les différents domaines d'application.

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1. Types de formation professionnelle continue

Introduction

Auparavant, les connaissances acquises lors de la formation initiale ou des études suffisaient pour toute la durée de vie professionnelle. Cette situation a radicalement changé.

Aujourd’hui, il paraît indispensable de renouveler continuellement son savoir-faire au travail. Les connaissances ne cessent en effet d’évoluer, dans tous les domaines – notamment dans les métiers liés à l’informatique.

L’évolution fulgurante des technologies et des outils disponibles ainsi que le renouvellement des données techniques nécessitent de toujours connaître les dernières nouveautés.

L’apprentissage tout au long de la carrière devient donc un pilier de la formation professionnelle continue, laquelle ne consiste plus seulement à participer à des séminaires.

Du fait des profonds changements dans ce domaine, les possibilités de s’approprier de nouvelles connaissances sont plus variées que jamais et combinent apprentissage en ligne et en présentiel.

Apprentissage en présentiel

L’apprentissage en présentiel est la forme la plus ancienne de formation professionnelle continue. L’animateur du séminaire et le groupe d’étude se retrouvent pour élaborer ensemble les contenus de formation, en discuter et définir des objectifs pédagogiques. Bien que l’apprentissage en présentiel lors de séminaires ait été complété par de nouvelles formes d’apprentissage variées, il reste incontournable dans la formation continue. Il combine en effet plusieurs avantages.

  • Encourager l’interaction sociale
  • Développer un sentiment de cohésion au sein du groupe d’étude
  • Y Instaurer un climat de confiance

Toutefois, il comporte également des inconvénients:

  • On doit souvent parcourir de longues distances pour se rendre au lieu de formation
  • Les apprenants manquent le travail pendant plusieurs jours
  • Les groupes d’étude sont généralement très hétérogènes et les contenus pédagogiques pas toujours adaptés

E-learning

Le « e-learning », apprentissage électronique ou en ligne, désigne un apprentissage soutenu par des moyens électroniques. On peut notamment citer les cours en ligne, l’utilisation d’un logiciel d’apprentissage ou l’apprentissage dans une classe virtuelle. Naturellement, cela implique que les utilisateurs maîtrisent suffisamment les médias et outils numériques pour profiter pleinement des nombreux avantages offerts par cette méthode.

Celui-ci s’intègre par exemple très bien dans le quotidien de travail – les contenus étant consultables n’importe où, n’importe quand et seulement quand la personne concernée en a le temps. On supprime en outre le trajet de l’employé vers le séminaire – lui permettant de gagner un temps précieux, alors que l’employeur se réjouit de coûts réduits.

Par ailleurs, la possibilité de combiner plusieurs formes de supports et de présentations permet d’aborder de façon idéale et ciblée les apprentissages les plus variés. Le e-learning fait appel à plusieurs sens, notamment l’ouïe et la vue – par le biais de textes, vidéos, animations ou graphiques. Il est également possible de contrôler les résultats de l’enseignement en un clic. Les fonctions de statistiques ou d’analyse des progrès permettent quant à elles d’avoir une excellente vue d’ensemble de tous les processus d’apprentissage et de les adapter de manière ciblée, le cas échéant.

Néanmoins, le e-learning ne remplacera jamais totalement les formats d’apprentissage classiques. En effet, lorsque les apprenants ont des questions spécifiques, ils n’ont pas, dans les formats de e-learning, la possibilité de les poser. Les contenus sont présentés de manière continue, sans contact direct avec le formateur. Dans ce contexte, gare aux erreurs d’interprétation des contenus qui peuvent considérablement nuire au succès de l’enseignement. Le e-learning se positionne donc avant tout comme un excellent complément des séminaires.

Apprentissage mixte («blended learning» en anglais)

L’apprentissage mixte désigne le mélange de différentes formes d’apprentissage. Dans la pratique, les offres de ce type combinent par exemple des phases de cours en présentiel et des offres complémentaires de e-learning.

Il peut s’agir d’enregistrements vidéo, de diapos, de podcasts ou de quiz sur les connaissances. Les apprenants peuvent les consulter et les modifier à leur guise quand ils en ont le temps et sont au calme. Les phases d’apprentissage via l’informatique permettent alors aux participants de se concentrer sur l’interaction du groupe d’étude, l’application du savoir acquis et l’échange d’expériences.

À différents égards, le principe de l’apprentissage mixte est très pratique pour les participants:

  • Le processus d’apprentissage n’est pas lié à un horaire ou un lieu: les apprenants peuvent s’y consacrer lorsqu’ils ont l’esprit libre. On obtient de meilleurs résultats d’enseignement car les apprenants sont pleinement concentrés lorsqu’ils consultent les contenus pédagogiques
  • Amélioration de l’équilibre vie privée/travail: grâce à la flexibilité de l’apprentissage mixte, plus besoin de choisir entre apprendre et profiter de son temps libre. La motivation de participer à un cours est bien plus grande lorsqu’on a pu se consacrer à ses activités personnelles et ses hobbies
  • Encouragement du travail en autonomie: un effet collatéral de l’apprentissage mixte est le développement de compétences telles que la motivation et l’autonomie. L’apprenant n’a pas d’autre choix que de s’autodiscipliner s’il veut bénéficier de l’offre. Cela peut également avoir un intérêt dans le travail quotidien

En outre, l’intégration des offres d’apprentissage mixte à la formation professionnelle continue est pratique pour l’employeur. Grâce aux sessions en ligne consultables de manière flexible, les employés sont en effet moins absents qu’avec les séminaires. Il en résulte une baisse des coûts.

Apprentissage mobile («mobile learning» en anglais)

L’apprentissage devient mobile. Dans cette forme d’apprentissage, les apprenants consultent des contenus de formation via leur smartphone, leur tablette ou leur ordinateur portable. Et cela comporte un avantage décisif: l’apprentissage peut non seulement avoir lieu à tout moment mais également en tout lieu. Y compris lorsque l’employé n’est pas sur son lieu de travail mais qu’il se déplace en interne ou en train pour aller à un rendez-vous client par exemple. Les contenus de formation peuvent tout à fait être consultés et traités durant ces phases transitoires. La formation professionnelle continue devient ainsi extrêmement flexible.

Voici un exemple de mise en œuvre: dans une application d’apprentissage, l’employeur charge des contenus individuels destinés à un employé en particulier. Une vidéo explicative suivie d’un quiz par exemple. Mais l’apprentissage mobile va bien au-delà. Il inclut également l’interaction entre l’enseignant et les apprenants. Ces derniers sont en effet interconnectés via leurs appareils mobiles et peuvent notamment discuter via une fonction de tchat à deux ou en groupe.

L’organisation des contenus de formation peut contribuer à un bon équilibre vie privée/travail. L’apprentissage mobile se compose souvent d’unités d’apprentissage courtes («learning nuggets» en anglais). Elles sont beaucoup plus faciles à mettre en place au quotidien par rapport aux unités d’apprentissage «classiques» sur plusieurs heures.

Micro-apprentissage («microlearning» en anglais)

Le micro-apprentissage est un mode de formation et d’apprentissage en séquences courtes, lesquelles paraissent microscopiques par rapport aux autres formats d’apprentissage. Une unité d’apprentissage ne dure généralement guère plus de deux à cinq minutes.

Les formats classiques du micro-apprentissage sont:

  • Les minividéos
  • Les vidéos interactives
  • Les animations projetées sur fond blanc
  • Les infographies
  • Les e-books
  • Les fichiers PDF interactifs
  • Les wikis
  • Les blogs
  • Les groupes de discussion avec des experts

Dans les branches très évolutives comme le secteur informatique, le micro-apprentissage offre donc de nombreux avantages. Les étapes et les contenus de travail évoluant très vite, il est très important que les employés restent à la page Avec le micro-apprentissage, les apprenants peuvent actualiser leurs compétences, de manière rapide et continue. Ils sont ainsi toujours à jour dans leurs connaissances.

Le micro-apprentissage combine de nombreux avantages:

  • Les nouvelles connaissances peuvent être rapidement acquises durant le temps de travail et appliquées dans la foulée.
  • Les lacunes existantes peuvent être comblées au plus vite et de façon ciblée.
  • L’accès aux supports pédagogiques n’interrompt pas le flux de travail.
  • Le micro-apprentissage supporte les formats les plus variés et convient à tous les types d’apprentissage.
  • Grâce à leur format court, les différentes unités d’apprentissage peuvent être achevées rapidement. Les connaissances sont ensuite appliquées efficacement et sans délai.

Apprentissage social («social learning» en anglais)

Avec les médias sociaux, notre façon de communiquer mais aussi notre façon d’apprendre ont radicalement changé. Les personnes qui utilisent ces réseaux partagent toujours plus de connaissances avec leurs followers. Étant donné que les personnes connectées entre elles via Facebook, Instagram & co ont généralement les mêmes préférences, elles montrent souvent un grand intérêt pour les choses partagées par d’autres.

Ce principe, les entreprises peuvent également en profiter. De nombreux employeurs proposent à leurs collaborateurs des possibilités d’échange similaires réservées au domaine professionnel, via leur réseau social d’entreprise. Grâce aux applis de communication et aux réseaux sociaux réservés à l’usage en entreprise, les collègues s’informent, échangent, envoient des photos, des messages texte, vocaux ou vidéo dans des flux d’informations et groupes de discussion. Les applis à l’intention du personnel enrichissent la communication interne de l’entreprise. Les connaissances internes restent en effet dans le flux d’information et l’apprentissage informel est lui aussi encouragé par différents vecteurs.

En parallèle, l’apprentissage social conduit aussi à l’apprentissage par les pairs («peer-to-peer» en anglais). Il s’agit de la transmission de connaissances à d’autres personnes non pas par un enseignant mais par le collaborateur qui les possède. Les contenus correspondants peuvent être partagés de façon ciblée avec les bons destinataires afin que ces derniers les utilisent.

L’apprentissage par les pairs est moins onéreux et plus efficace pour les organisations. Les connaissances acquises s’inscrivent en outre parfaitement dans le contexte de l’entreprise. En prime, il permet de tisser des liens entre les collègues et encourage la communication au sein de l’organisation. Une situation gagnant-gagnant.

Formation sur le lieu de travail

Au contraire de l’apprentissage très théorique dans le cadre de séminaires ou de formations continues, la formation sur le lieu de travail mise sur la transmission de savoir dans l’environnement de travail direct. Deux options: soit les nouvelles compétences sont acquises par l’apprenant lui-même, soit elles sont démontrées par un mentor pour être ensuite directement appliquées, mises en pratique et consolidées à long terme par l’apprenant. On peut également procéder en ligne de plusieurs manières, par tchat ou vidéoconférence, par exemple.

Formation initiale duale ou en entreprise

Les personnes qui veulent suivre une formation initiale en entreprise optent généralement pour le système dual. La formation s’effectue en parallèle dans le métier appris et à l’école professionnelle. L’apprenti peut par exemple assister au cours de formation jusqu’à deux jours par semaine et travailler le reste du temps dans son entreprise de formation. Il arrive également que le cours de formation soit proposé en un seul bloc – à savoir quelques semaines à la suite. Les apprentis font le plein de connaissances théoriques à l’école et acquièrent un savoir et des compétences pratiques au sein de l’entreprise. Le modèle existe en Allemagne, en France, en Autriche et en Suisse – il a aussi fait ses preuves dans le monde entier car il combine idéalement la transmission de connaissances théoriques et pratiques.

2. Tendances en formation continue

Le statu quo

Le marché de la formation continue reste encore relativement traditionnel à l’heure actuelle. Les formats en présentiel interne ou externe sont en effet toujours les plus répandus. Ces types de formation sont choisis par respectivement 98 % et 88 % des PME. Les offres en webinars ou en formations en ligne sont quant à elle largement moins représentées, avec une part respective de 37 %. C’est ce qui ressort du Moniteur des tendances sur la formation continue de la Leipzig Graduate School.

Les auteurs de l’étude en déduisent que la formation continue en entreprise est un des rares domaines où la digitalisation a certes le vent en poupe mais n’a pas encore explosé. Les entreprises ont désormais la possibilité de participer activement à la mutation qui touche actuellement la formation continue en interne. L’intégration de nouveaux formats d’apprentissage peut permettre d’améliorer considérablement l’efficacité dans le développement du personnel. Les nouveaux formats de formation continue peuvent être intégrés de façon plus flexible et mieux adaptée dans le travail quotidien. L’apprentissage de nouvelles connaissances ne survient ainsi que si cela est nécessaire. Les entreprises feraient bien de profiter de cet avantage concurrentiel: les contenus, processus, logiciels et appareils ainsi que les dispositions légales évoluent en effet à un rythme toujours plus soutenu.

La digitalisation est le moteur de cette évolution. Elle apporte un nombre croissant de nouveaux logiciels et appareils qu’il faut savoir utiliser et qui requièrent de nouvelles connaissances d’application. Sans parler du fait que les contenus de travail changent rapidement. De plus en plus de tâches quotidiennes manuelles sont gérées par ordinateur, raison pour laquelle la ressource humaine se tourne davantage vers le domaine du travail intellectuel.

En résumé, nous effectuons de moins en moins de processus de travail répétitifs mais nous concentrons davantage sur les domaines stratégique et créatif. Afin d’accomplir correctement ces missions, l’individu doit en permanence être capable d’explorer de nouveaux domaines et d’acquérir de nouvelles connaissances.

Si elles fournissent la bonne infrastructure à cet effet, les entreprises peuvent disposer des toutes dernières connaissances en la matière pour prendre les décisions internes. On obtient ainsi de meilleurs résultats. «Par conséquent, il ne suffit pas d’avoir de bonnes écoles et de bonnes formations initiales. Nous devons également garantir que tous les employés puissent renouveler et adapter régulièrement leurs compétences et qualifications pour que la main d’œuvre d’aujourd’hui puisse effectuer le travail de demain. La formation continue devient donc une condition essentielle pour maintenir l’emploi et la prospérité à l’avenir», résume Hubertus Heil, le ministre allemand du Travail et des affaires sociales dans la préface de l'étude «Formation continue pour le monde du travail digital».

Selon l’analyse représentative de Bitkom Research pour le compte de l’Association allemande des agences d’inspection technique (Verband der TÜV eV) et l’Institut Bitkom e.V., la plupart des employeurs ont déjà fait ce constat.

  • Pour 90 % des entreprises, la formation initiale et continue de leurs collaborateurs est devenue un thème important voire même crucial.
  • 99 % des entreprises estiment que l’apprentissage tout au long de la carrière est devenu incontournable.

Dans la pratique toutefois, la formation continue ne va pas forcément de pair avec l’univers digital. Ce n’est pas uniquement dû au fait que les nouveaux formats d’apprentissage ne sont pas encore établis. Il reste encore d’autres leviers à actionner: ainsi, la moyenne annuelle est de 2 ou 3 jours de formation continue par employé et une entreprise sur cinq admet même ne proposer aucune offre de formation.

En résumé: il faut prendre un nouveau départ dans l’apprentissage tout au long de la carrière. La formation continue est en cours de digitalisation et doit pouvoir s’intégrer de manière plus flexible dans le quotidien des employés. De surcroît, les entreprises doivent donner à leurs collaborateurs la possibilité de développer leurs compétences et de décompter le temps de formation du temps de travail.

L’avenir de l’apprentissage

Malgré la croissance permanente de l’offre en outils digitaux avons pu voir que l’introduction des solutions correspondantes dans les organisations est relativement lente. Les employeurs manquent de réactivité dans l’assimilation et la mise en place de cultures d’apprentissage permettant d’améliorer le niveau de compétences et de favoriser la création de valeur au sein de l’entreprise. Alors que le temps presse!

Le Moniteur des tendances sur la formation continue explique à ce propos: «En matière de formation continue en entreprise, la pression des coûts et la nécessité d’un retour sur investissement maximum exigent d’adapter au mieux les contenus pédagogiques aux contraintes opérationnelles. Dans ce contexte, les entreprises interrogées jugent particulièrement importants le rapport à la pratique, l’actualité des contenus transmis ainsi que le transfert efficace des connaissances. Elles sont 98 % à indiquer que les contenus pédagogiques ne doivent pas être trop théoriques, 93 % soulignent la nécessité d’une transmission compacte et efficace du savoir et 81 % jugent essentiel que les contenus correspondent à l’état actuel de la science

À l’avenir cependant, il ne sera pas uniquement question de la transmission de savoirs mais également du transfert de compétences permettant aux employés d’utiliser efficacement leur savoir-faire théorique en fonction de la situation.

L’étude «Le futur de l’apprentissage» de la Fondation Bertelsmann explique à ce sujet: «Les situations ouvertes et dynamiques qui nécessitent des prises de décisions font désormais partie du quotidien. Le développement de compétences est donc essentiel pour tous les êtres humains, indépendamment du niveau d’études et des tâches à accomplir chaque jour. Par conséquent, les offres de formation devraient satisfaire au besoin des employés de créer et développer leurs compétences de façon autonome et personnalisée.»

Il convient à cet effet de créer les conditions-cadres appropriées. L’étude définit les suivantes:

  • Les conditions d’apprentissage tiennent compte de l’individualité et de l’autonomie des apprenants en leur laissant organiser et mettre en œuvre eux-mêmes leurs processus d’apprentissage personnalisés.
  • Une culture d’apprentissage tenant compte de l’évolution démographique et de l’hétérogénéité consécutive des apprenants est nécessaire. Pour cela, il convient non seulement de réinventer des concepts et des supports d’enseignement et d’apprentissage, mais également de repenser le rôle des apprenants actuels.
  • Les environnements d’apprentissage doivent être adaptés à la diversité des milieux de vie et des exigences interculturelles en faisant en sorte que «les formations visent à surmonter des difficultés rencontrées, encourager la communication ainsi que la collaboration et l’apprentissage entre les personnes.
  • Les environnements pédagogiques doivent activement aborder les changements technologiques en «concevant le milieu d’apprentissage comme le reflet de l’univers professionnel de plus en plus digitalisé, afin de développer efficacement les compétences».

Combiner différentes offres de formation – digitales et traditionnelles – offre aux apprenants les opportunités dont ils ont besoin pour bénéficier d’un apprentissage individualisé. Cela permet de gérer les supports et médias pédagogiques variés ainsi que les données relatives aux progrès ou encore de mettre à disposition des outils destinés au travail en équipe. Ces offres peuvent être étendues et adaptées aux nouvelles exigences en matière de formation continue. De cette manière, la culture d’apprentissage d’une entreprise évolue au gré de ses exigences.

3. APPLICATIONS: Perfectionnement et requalification

Introduction

La demande en compétences digitales et techniques ne va cesser d’augmenter. Les employés devront également développer certaines compétences sociales qui joueront un rôle crucial, comme l’esprit d’équipe. Le travail en équipe constitue en effet un bon moyen d’aborder les tâches créatives et interdisciplinaires au sein d’un univers professionnel de plus en plus complexe. Davantage à l’avenir, les équipes se composeront d’experts qui se complètent dans leurs connaissances techniques. Plus les individus collaborent efficacement, plus ils réussissent à accomplir les tâches qui leur incombent. Et c’est pourquoi les capacités de communication permettant un échange fluide de savoir technique sont indispensables. La transmission de compétences sociales doit donc devenir un élément à part entière de la formation continue en entreprise. Les experts parlent à ce sujet de «requalification».

D’après l'étude «Comment les entreprises préparent-elles leurs employés au monde du travail 4.0» de l’organisation d’utilité publique Ashoka et du cabinet de conseil McKinsey & Company, le requalification complète les mesures nécessaires au perfectionnement dans le cadre de la formation continue en entreprise. Ainsi, dans toutes les professions, les collaborateurs doivent être formés à l’utilisation des nouveaux outils et applications numériques, et ce parfois même avant de prendre un poste pour lequel ils n’auraient pas forcément toutes les compétences.

«Le perfectionnement et la requalification sont des mesures à court terme permettant aux entreprises de former rapidement leurs employés pour réagir à la première vague de changements technologiques», explique Matthias Daub, coauteur de l’étude et partenaire chez McKinsey. Mais où en sont les entreprises dans ce domaine? C’est ce que montrent les deux cas d’application suivants.

Application requalification

L’enjeu:

Selon les chiffres d’une étude Bitkom, entre 3 et 4 millions d’emplois disparaîtront au cours des quatre prochaines années en raison de la reprise par des robots ou des algorithmes du travail auparavant accompli par des êtres humains. Toutefois, cela ne signifie pas qu’il y aura moins d’emplois au final, étant donné que de nouveaux métiers verront le jour.

Les chercheurs pensent donc que prochainement, les employés exerceront non plus un seul mais plusieurs métiers au cours de leur carrière, et qu’ils changeront régulièrement de fonction à différents niveaux. Dans tous les domaines, de nouvelles compétences sociales devront être apprises. Cela rend indispensable la capacité des entreprises à former et reformer.

Application perfectionnement

L'enjeu:

La nécessité du perfectionnement est démontrée par l’étude «Upskilling your workforce for the age of the machine», à laquelle ont participé 800 cadres et 1200 employés responsables ou subalternes de plus de 400 grandes entreprises internationales, dont le chiffre d’affaireannuel respectif dépasse le milliard de dollars.

Conclusions:

  • Dans les entreprises qui proposent à leur personnel un programme de perfectionnement, 46 % des cadres interrogés indiquent que la productivité a augmenté.
  • Dans les entreprises déjà fortement digitalisées qui mettent tout juste en œuvre ce type de programme, seuls 35 % des cadres et 42 % des collaborateurs évoquent une hausse de la productivité.
  • Les entreprises qui ont déjà entièrement mis en place leurs programmes de perfectionnement ont pu économiser chaque année quelque 90 millions de dollars supplémentaires par rapport à celles qui ne proposent pas de formation à leurs collaborateurs.

Toutefois, en comparaison globale, seules 10 % des entreprises interrogées disposent de ce genre de programme pour leurs employés. Les chiffres parlent d’eux-mêmes: il faut agir.

La solution

Qu’il s’agisse du perfectionnement ou de la requalification – les entreprises devront désormais proposer à leurs collaborateurs des opportunités de formation continue adaptées. Une solution mobile Academy garantit une formation sur mesure à l’intention des employés dans ces deux domaines.

Le renforcement des compétences de leadership et de gestion des conflits des cadres constitue un investissement plus que judicieux.

A ce sujet ; la formation initiale en leadership comprend six modules et fournit aux cadres les outils pour améliorer leurs compétences communicationnelles mais également pour diriger leurs équipes de façon authentique, visionnaire, compréhensive et efficace. La formation au management consiste en cinq modules et donne aux cadres les bases nécessaires à la gestion responsable, inspirée et efficace des sollicitations du quotidien.

Dans un autre cas de figure, vous avez besoin d’une plateforme d’apprentissage uniforme pour votre programme de perfectionnement interne. Vous avez déjà de nombreux contenus et disposez de vos propres formateurs? Toutefois, il vous manque une plateforme digitale pour réorganiser facilement vos formations? Vous cherchez un partenaire qui conçoit et/ou développe des formations spécifiques à votre entreprise?

Dans ces deux cas, Swiss Mobile Academy est là pour vous conseiller et vous assister. Nous vous aidons à créer des supports pédagogiques digitaux modernes et mettons notre technologie made in Swiss à votre disposition.

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