Comment développer une culture du coaching peut profondément changer l’agilité de votre entreprise.

– Alors, pour le dossier Marty, je fais comment ?
– Comment tu ferais, toi ?
– Bah…c’est pas moi le chef!

Manager, vous connaissez ce genre de conversation dans laquelle vous devez toujours trouver des solutions, donner des instructions, fournir des conseils. Et dans laquelle vous, collaborateur acquiescez, revenez à votre bureau, faites ce qui a été conseillé et estimez, peu convaincu, que la solution n’est ni pertinente ni engageante.

Une structure managériale confortable mais périmée

Comment s’explique la persistance de ce schéma managérial? Les deux postures
présentent souvent des bénéfices primaires et secondaires. Pour le manager, donner des consignes est moins chronophage que de passer du temps à faire réfléchir un collaborateur en le questionnant. C’est aussi pour certains, peu sûrs d’eux, un excellent moyen de justifier leur « titre ». Pour le collaborateur, c’est une manière de ne pas engager sa propre responsabilité et de ne prendre aucun risque de réputation en cas d’échec.

Dans certaines entreprises, pourtant, ce rapport à sens unique, si « sécurisant » en
apparence, a vécu ses dernières heures il y a longtemps pour développer une vraie culture du coaching.

Le coaching en entreprise, véritable levier de performance

En tant que forme d’accompagnement individuel des managers et leaders, le coaching a depuis bien longtemps fait ses preuves en entreprise : bon nombre d’entre elles y ont aujourd’hui recours sans complexe, dans de nombreuses situations (prise de poste, gestion du changement, difficultés relationnelles, etc.).

Les coachs ont en effet un rôle stratégique dans l’entreprise. Les résultats sont souvent exceptionnels et permettent de donner une perspective inédite et de changer durablement les comportements.

Dans ce contexte, pourquoi alors ne pas imaginer l’élargissement de la pratique à l’échelle entière de l’entreprise?

Créer une culture du coaching, est audacieux, terriblement efficace et à la portée de toute entreprise.

Curiosité piquée? Voici quelques pistes pour démarrer.

Objectif changement de posture!

Une culture du coaching cherche à développer un lien constant basé sur l’autonomie, la créativité, l’orientation solutions et l’agilité, dans des contextes de changements permanents.
Pour l’encadrement, écouter, questionner et laisser la réflexion opérer chez les collaborateurs ne constituent pas des réflexes innés. Premier pré-requis alors : que le leader se fasse coacher, afin qu’il prenne conscience de l’impact de ce type d’accompagnement.

Déployer le coaching à grande échelle et former les managers

Coacher demande des compétences pointues et une posture. Accompagner managers et responsables RH à ce changement est donc indispensable car ce sont eux qui seront en première ligne pour initier et « infuser » les nouvelles pratiques. Offrir des sessions de coaching puis des modules de formation de qualité intégrés aux parcours de formation continue sont deux points importants. Les techniques de clarification d’objectifs et de questionnement, ainsi que le Modèle GROW* par exemple devront faire partie de vos parcours managers ou capsules d’apprentissage pour les personnels RH.

Créer des espaces de discussion et de co-développement

Les managers se heurtent à des résistances ? Des situations complexes avec leurs
équipes ? Mettez en place des sessions de co-développement. Permettez aux équipes de réinventer leurs pratiques en bénéficiant de l’expertise d’un formateur-coach et du groupe de pairs.

Désigner des ambassadeurs et créer des communautés

Trois mantras doivent être chantés en permanence : déployer, diffuser et ancrer les
pratiques. Comment ? Grâce à des ambassadeurs internes qui challengent les autres, aident à faire changer d’état d’esprit et sont tenaces dans l’implémentation. Dans ce groupe, intégrez des individus ayant, en plus de cette sensibilité et de ces compétences, une excellente connaissance de l’entreprise et de ses rouages internes, capables de percevoir les mécanismes de résistances qui s’expriment, même à voix basse.

Comme toujours, intégrer ces pratiques dans la culture de l’entreprise va dépendre de l’habileté et de la volonté de la Direction à agir de manière cohérente, en alignement avec les valeurs et fondements de l’entreprise. C’est à ce prix que l’autonomie et la responsabilité de chacun peuvent s’exprimer, pour donner des résultats exceptionnels, en voyant non plus le coaching comme un remède ponctuel mais bien comme une nouvelle manière de vivre le travail. Plus que jamais, dans le contexte déstabilisant que nous vivons, ce travail a besoin de la créativité de chacun et d’une manière de penser « hors des sentiers battus », que le coaching peut aider à incarner.

*Grow Coaching est l’acronyme inventé par John Whitmore pour structurer une séance dans son modèle de coaching : G comme goal pour la définition d’un objectif: « à quels résultats veux-tu aboutir à la fin de cette séance ? » ; R comme Reality, correspondant à la situation actuelle du coaché ; O comme Options, correspondant à la recherche d’options pour intégrer de nouvelles solutions ailleurs que dans la « réalité » actuelle. Et enfin W comme Will, pour définir la volonté et le plan d’actions.