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Lernkultur

Lernkultur - dieses Schlüsselwort ist heute in aller Munde. Aber was verbirgt sich genau dahinter? Ein Gratis Ebook zu diesem Thema kann am Ende der Seite runtergeladen werden.

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Definition Lernkultur

Einleitung

In der Vergangenheit betrachteten die meisten Unternehmen das Thema Lernen innerhalb der Personalentwicklung als eine Aufgabe, die eben angeboten werden musste. Weiterbildung stand auf der Agenda, weil es zum guten Ton gehörte und es tendenziell nie verkehrt war, einem Mitarbeiter neue Einsichten zu bescheren.

Realiter war sie aber eher ein Mittel zum Zweck: Der Arbeitnehmer erhielt mit der Teilnahme an einem Seminar in einem netten Tagungszentrum eine Auszeit vom Arbeitsalltag mit seinen wiederkehrenden Routinen. Das steigerte die Mitarbeiterzufriedenheit – ein nettes Goodie. Nicht weniger, aber auch nicht mehr. Denn notwendig für den organisatorischen Erfolg waren die Lehrgänge meist nicht. Bis vor wenigen Jahren genügte es, zu Beginn der Karriere eine Ausbildung oder ein Studium zu absolvieren. Das erlangte Wissen reichte für die ganze Lebenskarriere aus.

Heute ist das anders. Wissen verändert sich schnell. Das betrifft fachliche Inhalte ebenso wie IT-Anwendungen. Und in beiden Bereichen müssen Mitarbeiter zwingend up-to-date bleiben. Ansonsten ist die Gefahr groß, dass sie ihre Arbeit mit unzureichendem Know-how erledigen. Das wirkt sich früher oder später auf die Qualität der Ergebnisse aus und langfristig leidet der Unternehmenserfolg. Was tun? Hier erhalten Sie alle wissenswerten Backgroundinformationen, die Sie brauchen, um den Herausforderungen, die sich Ihrem Unternehmen künftig stellen, zu begegnen. Die Lösung: Die Etablierung einer Learning Culture.

Definition Lernkultur

Lernkultur - dieses Schlüsselwort ist heute in aller Munde. Aber was verbirgt sich genau dahinter? Grundlegend geht es darum, Mitarbeitern die richtigen Hilfsmittel zur Verfügung zu stellen, die es ihnen ermöglichen, sich schnell und kontinuierlich neues Wissen zu erschließen. Und zwar immer in den Momenten, in denen sie es benötigen. Die Bandbreite der Möglichkeiten, die sich Unternehmen bietet, ist groß. Sie reicht von eher klassischen Lernmethoden mit einem hohen Präsenzanteil über dynamischere, die eine Mischung aus Präsenz- oder Online-Formaten darstellen, bis hin zu Mikrolernereignissen im Nanoformat.

Sich bereits vorhandenes Wissen anzueignen, ist aber nur eine Seite der Medaille. Bei einer Lernkultur geht es um mehr. Es geht auch darum, Mitarbeiter dabei zu unterstützen, allein oder gemeinsam neue Ideen und Lösungen zu entwickeln.

Hierfür müssen Umgebungen geschaffen werden, innerhalb derer sich Mitarbeiter miteinander vernetzen und austauschen können. Offline, aber auch online. Denn in vielen Unternehmen wird inzwischen über globale Grenzen hinweg agiert. Entsprechend müssen sich Mitarbeiter auch über virtuelle Wege austauschen können. Und damit das neue Wissen nicht verpufft und direkt gewinnbringend an andere Arbeitnehmer weitergereicht werden kann, sollten Möglichkeiten geschaffen werden, es zu dokumentieren und es zu teilen. Wie heißt es so schön? Sharing is caring – auch dieses Prinzip prägt künftig berufliches und betriebliches Lernen!

Am besten sollte sich das betriebliche Lernen nahtlos in den Arbeitsalltag integrieren lassen. Dann können Wissenspritzen oder neue Ideen immer dann abgerufen oder entwickelt werden, wenn es gerade nötig ist. All das fällt unter den Begriff Lernkultur: Lernen wird zum kulturellen Bestandteil einer Organisation, es findet nicht nur ab und an statt – sondern ständig. Allein und gemeinsam.

Wichtig dabei ist, dass jeder Lerntypus genau die Anwendung zur Verfügung gestellt bekommt, die er für das berufliche Lernen braucht. Sei es in Form von Coachings, Online-Kursen, Blended-Learning oder einer Wissens-App oder einer Mischung aus allem. Unternehmen stehen im digital Age vor der Herausforderung, für sich selbst den richtigen Mix aus Lernangeboten zu komponieren – heraus kommt ihre individuelle Lernkultur, die ihre Wettbewerbsfähigkeit sichert.

Trends

Zukunft der Arbeit: Qualifikationsdefizite

Gut ausgebildete Fachkräfte sind bereits heute ein Schlüsselindikator, mit dem sich erfolgreiche Unternehmen von weniger erfolgreichen abheben. In einer zunehmend datengetriebenen Zukunft wird sich dieser Unterschied noch verschärfen. Denn Jobinhalte verschieben sich immer schneller und werden auf absehbare Zeit komplexer.

Das liegt daran, dass Routinearbeiten zunehmend von Maschinen und Computern erledigt werden und der menschliche Arbeitnehmer so immer stärker zum Wissensarbeiter avanciert. Einfach abzuarbeitende Routinejobs für Humanressourcen sterben über kurz oder lang aus. Dafür entstehen an anderer Stelle neue, hochspezialisierte Jobprofile.

Mindestens 133 Millionen neue Rollen, die auf die zunehmende Arbeitsteilung zwischen Menschen, Maschine und Algorithmus zurückzuführen sind, entstehen laut Weltwirtschaftsforum bis 2022 weltweit. Es wird vor allem eine starke Nachfrage nach technischen Fähigkeiten wie Programmierung und App-Entwicklung sowie nach Fähigkeiten bestehen, die Computer nicht beherrschen: Kreatives Denken, Lösen von Problemen und Verhandlungsgeschick.

Der Punkt ist, dass Unternehmen bei bestehenden Wissensengpässen aber nicht mehr einfach neue Mitarbeiter einstellen können, um ihre Organisation in eine sichere Zukunft zu führen. Denn die Größe des Pools an verfügbaren Talenten schrumpft zusehends.

Unternehmenslenkern bleibt nur eine Option, um diesem Wandel etwas entgegenzusetzen: Sie müssen in ihrer Organisation eine Kultur des lebenslangen Lernens schaffen, in der Qualifikationsdefizite aufgefangen werden, noch bevor sie entstehen und sich manifestieren. Nur wer dafür sorgt, dass die eigenen Mitarbeiter immer auf dem neuesten Stand des Wissens operieren, hat eine Chance in Zeiten des steigenden Innovationsdrucks und globalen Wettbewerbs gegenüber der Konkurrenz einen Kontrapunkt zu setzen. Soweit die Ergebnisse des World "Future of Jobs Report 2018" des World Economic Forum. Das macht die Etablierung einer Lernkultur unverzichtbar.

Der Aufstieg der Lernkultur

Eine erfolgreiche Lernkultur setzt aber nicht nur die Einführung von Lernangeboten und die richtigen Tools voraus. Es kommt auch auf den einzelnen Mitarbeiter an, diese anzunehmen und zu nutzen. Dazu muss Lernen aus der Nische der Frustration und harten Arbeit herausrücken. Entsprechend müssen Mitarbeiter bis unter die Haarspitzen motiviert sein, sich permanent neues Wissen anzueignen. Nur dann wird die Idee der Lernkultur aufgehen.

Um diesen Kerngedanken dreht sich das Paper "The Rise of the Learning Culture" des Consulting-Unternehmens SpencerStuart. In diesem beschönigen die Autoren keinesfalls: Dieses Ziel zu erreichen, ist eine Herausforderung. Vielleicht die größte, der sich Unternehmensführungen je gegenübersahen.

Denn lebenslanges Lernen ist dem Menschen nicht in die Wiege gelegt. Im Gegenteil bevorzugen viele von uns den Komfort bewährter Routinen. Wer also eine Lernkultur etablieren will, muss Arbeitnehmer dazu bringen, regelmäßig und immer wieder ihre Komfortzone zu verlassen. Das geht nur, wenn er sie neugierig macht und für Neues begeistert.

Jede Organisation, die eine funktionierende Lernkultur etablieren möchte, muss laut SpencerStuart zunächst hinterfragen, welche Faktoren die eigenen Mitarbeiter beim Lernen motivieren und ihnen exakt die dafür notwendigen Bedingungen bieten. Dazu sind folgende Fragen zu klären:

  • Welche Lernformen sprechen ihre Sinne an?
  • Welche Motivatoren regen das Verlangen des Einzelnen an, sich immer neues Wissen aneignen zu wollen?

Der Weg zum Ziel führt über ein konsequentes Change Management. Zunächst einmal gilt es, den Status quo zu erfassen:

  • Inwieweit kann ein Unternehmen bereits als lernende Organisation bezeichnet werden?
  • Was läuft gut, was ist ausbaufähig?

Im nächsten Schritt gilt zu erurieren, welche Maßnahmen ergriffen werden müssen, um den Stellenwert des Lernens zu erhöhen und die Lernbedingungen zu verbessern. Um hierauf passende Antworten zu finden, sollten Unternehmen mit ihren Mitarbeitern in engen Austausch gehen und sie befragen, an welchen Stellschrauben aus ihrer Sicht gedreht werden muss. Sie werden schnell einsehen: Neben den richtigen Tools bedarf es für eine Lernkultur auch der richtigen Lernbedingungen.

Dazu müssen Arbeitgeber wissen:

  • Haben Arbeitnehmer überhaupt die nötige Zeit, Lernen in ihren Arbeitsalltag zu integrieren? Ist das nicht der Fall, sollte die Aufgabenverteilung überdacht werden.
  • Oder: Gibt es die richtigen Räumlichkeiten, die einen konzentrieren Wissenserwerb möglich machen?
  • Oder: Gibt es die angemessenen technische Möglichkeiten?

Die Beispiele zeigen: Es gibt viele Faktoren, die aufeinander einzahlen müssen, um eine funktionierende Lernkultur zu schaffen. Aus diesen Erkenntnissen gilt es die notwendigen strukturellen Weichenstellungen abzuleiten, um die kulturelle Verlagerung in Richtung lebenslanges Lernen zu unterstützen.

Warum eine Lernkultur an Bedeutung gewinnt?

Es gibt viele verschiedene Gründe, warum eine Lernkultur zunehmend an Bedeutung gewinnt. Die wichtigsten Argumente im Überblick.

Teufelskreis der Demotivation

Mitarbeiter, deren Wissen zunehmend veraltet, verlieren irgendwann die Motivation an ihrer Arbeit. Denn es fällt ihnen aufgrund ihres Wissensdefizits immer schwerer, Ergebnisse in gleichbleibender Qualität zu produzieren. Und da Wissen in unserer schnelllebigen Zeit immer rasanter veraltet, sinkt auch die Motivation schnell und schneller. Mit einer Lernkultur durchbrechen Arbeitgeber diesen Circulus Vitiosus.

Arbeitsmarktfähigkeit

Wer mit einer sich permanent wandelnden Arbeitswelt Schritt halten will, muss sein Gehirn trainieren wie einen Muskel. Dieser Gedanke steckt hinter dem Keyword Employability – zu deutsch: Arbeitsmarkt- oder Beschäftigungsfähigkeit. Die Idee dahinter: Arbeitnehmer, die nie aufhören zu lernen, verlernen es nicht und steigern ihre mentale Fitness in kleinen Dosen. Entsprechend müssen sie sich nie große, unverdauliche Wissensbrocken aneignen, sondern lernen sukzessive und kontinuierlich. Das macht sie in fachlicher Hinsicht „stärker“.

Allerdings dürfen sie nie damit aufhören. Und um im anfänglichen Bild zu bleiben: Wer im Fitnessstudio Muskeln aufbaut, baut sie schnell wieder ab, sobald er aufhört, zu trainieren. Trainiert er dagegen permanent, ohne sich zu überfordern, sind Erfolge nicht nur schnell erkennbar, sondern auch langfristig messbar. Ähnlich verhält es sich mit dem Lernen. Hören Mitarbeitende nie damit auf, sind sie besser vorbereitet für die Herausforderungen eines sich schnell verändernden Arbeitsmarkts. So präpariert, werden sie nie Probleme haben, sich auf neue Herausforderungen einzustellen. Gleichzeitig gelingt der Wechsel zu verantwortungsvolleren Positionen leichter.

Corporate Social Responsibility

Unter dem Begriff Corporate Social Responsibility (CSR) ist eine Reihe ethischer Grundregeln zu verstehen, deren Einhaltung sich eine Organisation gegenüber der Umwelt oder der Gesellschaft verpflichtet fühlt. Die entsprechenden Verhaltensregeln gehen für jeden Einzelnen mit Pflichten einher. Im Mittelpunkt von Corporate Social Responsibility steht der Gedanke, dass Unternehmen nicht nur auf Profit ausgerichtet sein sollten, sondern eine positive Beziehung zu der Gesellschaft aufbauen sollten, in der und für die sie operieren. Immer mehr Unternehmen machen soziale Verantwortung zu einem integralen Bestandteil ihrer Geschäftstätigkeit.

Was das mit einer Lernkultur zu tun hat? Sehr viel! Schon Platon ging davon aus, dass die Gesellschaft, in der er lebte, grundsätzlich korrupt war. Bildung war in seinen Augen der einzige Weg, eine ideale Gesellschaft zu schaffen. Auch die neuere Forschung weist darauf hin, dass regelmäßige Mitarbeiterschulungen und das darin vermittelte Hintergrundwissen dazu beitragen, die CSR-Aktivitäten eines Unternehmens messbar zu stärken.

Wettbewerbsvorteile sichern

Wissen ist in Organisationen zu einem Wirtschaftsfaktor geworden. Denn: Der Konkurrenzdruck im globalisierten Wettbewerb wächst, die Lebenszeit von Produkten sinkt und Innovationen müssen immer schneller auf den Markt gebracht werden. Die Voraussetzung für Innovationen ist Kompetenz.

Diese beinhaltet Wissen über neue Marktentwicklungen, über neue fachbezogene Themen und digitales Anwender-Know-how. Nur Mitarbeiter, die diesen Dreiklang auf sich vereinen, können eine langfristige Wettbewerbsfähigkeit ihres Unternehmens sichern und Innovationen schaffen, mit denen sie dem Markt nicht hinterherhinken, sondern ihn anführen. Eine Lernkultur hilft, den eigenen Mitarbeitern die Ressource Wissen in einem angemessenen Maße zur Verfügung zu stellen.

Zugegeben: Die Etablierung einer Lernkultur ist mit Aufwand und Kosten verbunden. Arbeitgeber sollten in diesem Zusammenhang allerdings bedenken, dass das Investment in die eigenen Mitarbeiter immer auch ein Investment in das eigene Unternehmen ist. Im Wettbewerb um das Next big Thing macht es den entscheidenden Unterschied, ob eine Company die richtigen Leute mit der richtigen Expertise hat, um dieses zu realisieren. Umso mehr müssen Organisationen nicht nur darauf bedacht sein, die besten Talente zu gewinnen und zu binden. Sie müssen auch dafür Sorge tragen, sie kontinuierlich zu entwickeln.

Arbeitgeberattraktivität und Erwartungsmanagement

Dass die Veränderungen in der Arbeitswelt den Bedarf an Weiterbildung steigen lassen, ist auch bei Jobsuchenden längst angekommen. Sie erwarten – genauso wie etablierte Mitarbeiter -, dass Arbeitgeber ihnen passgenaue Lernangebote machen. Daher ist eine funktionierende Lernkultur mitverantwortlich dafür, wie attraktiv ein Arbeitgeber Bewerbern erscheint.

Viele Talente thematisieren das Weiterbildungsangebot sogar schon im Vorstellungsgespräch. Das geht aus der Studie Weiterbildungstrends in Deutschland 2018 hervor. Ergo: Arbeitgeber, die heute nicht in eine Lernkultur investieren, werden die Lücke zwischen dem steigendem Bedarf nach Talenten und dem sinkenden Angebot von Fachkräften nicht mehr schließen können: Smarte Unternehmen erkennen das und setzen konsequent auf die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter, insbesondere auch um bestehende Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden.

Mitarbeiterengagement

Mitarbeiter in Unternehmen, die über höhere Weiterbildungsbudgets verfügen, sind deutlich zufriedener. Das ergab eine Untersuchung von Kursfinder. Die befragten Vertreter aus Unternehmen mit steigendem Weiterbildungsbudget gaben an, dass 76 Prozent ihrer Mitarbeiter laut aktueller Mitarbeiterumfrage zufrieden bis sehr zufrieden sind. Im Durchschnitt aller Befragten sind es nur 61 Prozent. Die Zufriedenheit wirkt sich auf die Fluktuationsrate aus: In Unternehmen mit steigenden Weiterbildungsbudgets verweilt die Mehrheit der Mitarbeiter zehn bis 15 Jahre (29 Prozent). Im Durchschnitt aller Umfrageteilnehmer bleibt nur jeder Fünfte so lange an Bord.

Unternehmenskultur

Eine gut ausgewogene Lernkultur zahlt positiv auf die Unternehmenskultur ein. Denn ein Arbeitgeber, der seine Mitarbeiter gezielt in ihrem Fortkommen und in ihrer Weiterentwicklung unterstützt, strahlt Wertschätzung aus. Er zeigt, dass er sich für den einzelnen interessiert und in ihn investiert. Gleichzeitig unterstützt er ihn, Erfolge zu erzielen. Das motiviert, steigert die Laune und verbessert das Betriebsklima.

Ein wesentlicher Faktor, der ebenfalls positiv auf die Unternehmenskultur einzahlt: Die Anerkennung neuer Kompetenzen und die Chance, das neue Wissen an andere weiterzugeben. Damit zeigt der Arbeitgeber, dass er den einzelnen als kompetenten Mitarbeiter schätzt. Das bestärkt Mitarbeiter zusätzlich, ihren Horizont zu erweitern.

Soweit das Ideal. Von diesem sind viele Unternehmen allerdings noch weit entfernt. Im Job prallt Wissenserwerb oft auf Hindernisse wie Stress, Zeitdruck und Versagensängste. Das wiederum ist einer guten Unternehmenskultur abträglich und sollte unbedingt ins Gegenteil gedreht werden.

Damit eine Lernkultur ihre positive Auswirkung auf die Unternehmenskultur voll entfalten kann, muss sie ausgewogen gestaltet sein. Sprich: Lernen darf nicht als zusätzlicher Stressor zwischen andere To do’s gequetscht werden. Ihm muss Raum gegeben werden. Auch sollte es Spaß machen, sich neues Wissen zu erschließen und zu erhalten.

Dazu tragen zum Beispiel Gamification-Elemente wie Quizzes bei, mit denen man sein Wissen spielerisch auffrischen kann. Das ist innerhalb einer Lernkultur von erheblicher Bedeutung. Immerhin wird neu erworbenes Wissen laut der Ebbinghaus‘schen Vergessenskurve schnell wieder aus dem Gedächtnis gelöscht. Schon nach 20 Minuten lassen sich nur noch 60 Prozent der aufgenommenen Inhalte wiedergeben. Nach weiteren 40 Minuten steigt die Vergessenskurve noch einmal an. Dann beträgt die Abrufmenge nur noch 45 Prozent des Erlernten. Und nach 24 Stunden sind nur noch 34 Prozent des aufgenommenen Know-hows präsent. Und das geht so weiter: Nach sechs Tagen erinnert sich der Lernende nur noch an 23 Prozent, bis irgendwann nur noch 15 Prozent des Erlernten gespeichert bleiben. Es sei denn, der Lernende wirkt aktiv entgegen und vergegenwärtigt sich den Lernstoff in regelmäßigen Abständen.

Ergo: Quizzes sind nicht nur das optimale Mittel, um die Vergessenskurve zu durchbrechen. Mit ihnen wird Lernen außerdem nicht als Belastung wahrgenommen, sondern als Zugewinn.

Eine Lernkultur erfolgreich implementieren

Eine Lernkultur erfolgreich implementieren

Ein wichtiger erster Schritt, eine Lernkultur zu implementieren: Die Bereitschaft zu lernen und sich immer wieder an neue Bedingungen anzupassen, muss von der Geschäftsleitung vorgelebt werden. Schon von frühester Kindheit an lernen wir am Modell, also am Vorbild. Mit Mitarbeitern verhält sich das nicht anders. Auch sie brauchen Vorbilder, an denen sie sich orientieren können. Dann fällt es ihnen umso leichter, sich auf Neues einzulassen. So tickt der Mensch nun einmal.

Was setzt Lernen am Modell voraus?

  • Erstens muss die Notwendigkeit einer funktionierenden Lernkultur immer wieder nur klar und voller Überzeugung durch das Führungsteam und insbesondere den CEO kommuniziert werden.
  • Zweitens müssen Führungskräfte die Offenheit und Neugierde gegenüber Neuem, die sie auf allen Ebenen der Organisation sehen möchten, selbst ausstrahlen.
  • Drittens müssen bestehende Barrieren zwischen Funktionen und Abteilungen abgebaut werden, die den Austausch von Wissen hemmen. Nur so kann das Ziel, gemeinsam und über Abteilungsgrenzen hinweg nach neuen Lösungen zu suchen und voneinander lernen können, erreicht werden. Das erfordert, dass IT-Systeme vereinheitlicht werden müssen, so dass Mitarbeiter immer auf den gleichen Datenpool zugreifen und mit diesem arbeiten können. Auch Kommunikations-Prozesse müssen durchgängiger werden, damit neues Wissen in dem Unternehmen pulsieren kann.

Doch der Weg dorthin ist nicht immer leicht, wie in dem Paper von Spencer Stuart nachzulesen ist.

„It’s highly likely that leaders will have to shed their authority-based, top-down, directive approach and show humility, even vulnerability, in acknowledging that they are not fully in control of circumstances and do not have all the answers. Their job is to release the power of collective learning through collaboration and shaping the organizational context, while modeling the behaviors they wish to see in others.”

Abmildern lässt sich diese Herausforderung, indem Manager zunächst selbst geschult werden, um mit der neuen Situation umgehen zu können: Für Führungsteams ist es wichtig, die Lernkultur als eine Art Geschäftsprozess zu begreifen, den es zu verstehen gilt und der aktiv gemanagt und gestaltet werden muss, um die eigenen Geschäftsziele zu erreichen. Dazu müssen Manager erkennen, dass die meisten Organisationen aus einer Vielzahl von Subkulturen bestehen mit sehr unterschiedlichen Motivationen. Starke Lernkulturen schätzen und nutzen deren Vielfalt.

Entsprechend brauchen Führungskräfte völlig neue Managementskills, um das Beste aus ihren Mitarbeitern herauszukitzeln, um ihre Kreativität und Gedanken in die richtigen Bahnen zu lenken. Zum Beispiel gilt es, einzelne Ansätze abzuwägen und zwischen den Teams zu moderieren. Ansonsten ist die Gefahr groß, dass es zu einer kulturellen Fragmentierung und damit zu Ineffizienzen und Missverständnissen kommt. Dann werden Ideen nicht mehr optimal ausgetauscht und die kreativen Effekte für die Weiterentwicklung des Unternehmens verpuffen. Dazu brauchen Führungskräfte unter anderem Analysefähigkeiten, Empathie und Kreativität.

Mit diesen Talenten wird es gelingen, eine funktionierende Lernkultur zu etablieren, in der Gedanken nicht mehr wie früher nur von oben nach unten fließen, sondern auch in umgekehrter Richtung und kreuz und quer. Mission accomplished.

Die Vorteile Technikeinsatz bei der Implementierung einer Lernkultur

Halten wir also fest: Eine Lernkultur setzt ein neues Verständnis von Führung voraus. Vorbei die Zeiten einer Top-Down-Mentalität. Die Rituale von Vorgabe und Ausführen müssen einer Kultur des Zuhörens, der Ideenförderung und der Wertschätzung jeder neuen Idee weichen. Völlig egal, auf welcher Ebene sie produziert wurde.

Wie können Führungskräfte auf diese enormen Anforderungen des Digital Age vorbereitet werden? Die Lösung: Diese Managementskills können sehr effektiv und gezielt durch den Einsatz einer Lernsoftware gestärkt werden. Eine mobile Academy Lösung unterstützt, Leader angemessen dabei, sich auf das vorzubereiten, was auf sie zukommt.

Zum Beispiel mit einem Training im Bereich Leadership, das sechs Module umfasst. Es gibt Kadern das Rüstzeug, damit sie ihre Kommunikation optimieren, aber auch ihre Teams authentisch, visionär, verständnisvoll und effizient führen können – ganz im Sinne einer modern ausgerichteten Lernkultur.
Themen sind:

  • Selbsterkenntnis: Führungspersönlichkeiten lernen, sich kritisch zu hinterfragen und ergreifen die notwendigen Korrekturmaßnahmen, um ihr Verhalten dauerhaft zu ändern.
  • Kommunikation: Führungspersönlichkeiten lernen, angemessen mit ihren Teammitgliedern zu kommunizieren und ihr Verhalten der jeweiligen Situation und dem Kontext anzupassen.
  • Präsentation: Führungspersönlichkeiten lernen, visuelle Präsentationen zu halten und dabei zielgruppengerechte Medien einzusetzen.
  • Selbstmanagement: Führungspersönlichkeiten lernen, situationsgerechte Methoden und Techniken anzuwenden, um ihre Organisation zu optimieren und so effizient zu arbeiten.
  • Teamführung: Führungspersönlichkeiten lernen, bei der Teamführung situationsgerechte Methoden und Techniken einzusetzen, um die Zusammenarbeit und die Verwirklichung der Ziele zu fördern.
  • Konfliktmanagement: Führungspersönlichkeiten lernen, mit den geeigneten Instrumenten Konflikte im eigenen Team zu verhindern oder zu bewältigen.

Sie fragen sich, wo Sie all das Lernen? In diesen Bereichen steht Ihnen die Swiss Mobile Academy mit Rat und Tat zur Seite. Wir bieten Kurse, Lernunterlagen und pädagogische Methoden, die auf die Bedürfnisse der Arbeitswelt von heute und morgen zugeschnitten sind. Wir helfen Ihnen, zeitgemäße digitale Lehrmittel zu erstellen, und stellen Ihnen unsere Swiss-Made-Technologie zur Verfügung.

Social Learning – effektiver geht’s nicht

Die Technologie greift die Grundidee des sozialen Lernens auf. Sie basiert auf dem Prinzip der Gruppenarbeit im virtuellen Raum. Der Lernende vernetzt sich über die Swiss Mobile Academy mit einer Community aus Gleichgesinnten, mit denen er sich innerhalb eines moderierten Prozesses fachlich austauscht.

Gegenüber klassischem E-Learning hat das entscheidende Vorteile. E-Learning wird häufig als unpersönlich und wenig individuell empfunden. Haben Lernende zum Beispiel spezielle Rückfragen, haben sie bei den entsprechenden Formaten keine Möglichkeit, diese zu stellen. Denn: Die Inhalte werden fortlaufend präsentiert – ohne direkten Kontakt zu dem Lehrenden. Hierbei kann es auch zu Missdeutungen der Inhalte kommen, die den Lernerfolg beeinträchtigen.

Daher ist E-Learning häufig mit hohen Abbruchquoten und mangelnder Motivation verbunden. Aus Lernpsychologischer Sicht weiß man, dass menschlicher Kontakt in Lernszenarien Bindung und damit auch eine höhere Motivation, Relevanz und mehr Durchhaltevermögen schafft. Das ist auch im Online-Umfeld möglich.

Stellt man Lernenden in Online-Szenarien also zeitversetzte oder Austauschmöglichkeiten in Echtzeit zur Verfügung, werden diese häufig gewinnbringend genutzt. Der gemeinsame soziale Austausch hilft, bestehende Denkhürden zu überwinden. Gleichzeitig zeigt er, dass der einzelne mit seinen Ideen, Ansätzen oder Schwierigkeiten nicht alleine steht. Dieses Gemeinschaftsgefühl stärkt das Durchhaltevermögen immens. Alles in allem wird das als eine humanzentriertere Form des Lernens empfunden, auch wenn sie online geschieht. Gleichzeitig profitieren Lernende von den Vorzügen, die mit dem E-Learning in Verbindung gebracht werden: Lernen zu jeder Zeit und an jedem Ort – und das sehr zielgerichtet. Keine Anreise, keine Zeitverluste im Job. Probieren Sie’s aus!

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