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Berufliche Weiterbildung

Erfahren Sie mehr über verschiedene Arten der beruflichen Weiterbildung, Weiterbildungtrends sowie verschiedenen Anwendungsbereichen. Ein Gratis Ebook zu diesem Thema kann am Ende der Seite runtergeladen werden

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1. Arten der beruflichen Weiterbildung

Einleitung

Früher reichte es aus, eine Ausbildung oder ein Studium zu absolvieren. Mit dem erlernten Wissen waren Arbeitnehmer für ihr gesamtes Arbeitsleben gewappnet. Das hat sich grundlegend verändert. Heute braucht es im Beruf ständig frisches Know-how.
Denn Wissen veraltet in allen Bereichen immer schneller – besonders in IT-nahen Jobs. Der rasante Wechsel der zur Verfügung stehenden Technik und Tools sowie neuer fachbezogener Informationen macht es erforderlich, sich immer wieder auf den neuesten Stand zu bringen. Lebenslanges Lernen steht damit an erster Stelle der beruflichen Weiterbildung. Berufliche Weiterbildung ist längst nicht mehr nur mit Präsenzseminaren gleichzusetzen. Der Bereich hat sich grundlegend verändert. Die Möglichkeiten, sich neues Wissen anzueignen sind vielfältiger denn je und vermischen digitales Lernen mit Präsenzlernen. Die folgende Übersicht verschafft Ihnen einen Überblick.

Präsenzlernen

Beim Präsenzlernen, dem Dino der beruflichen Weiterbildung, kommen Seminarleiter und Lerngruppe zur gleichen Zeit zusammen, um sich Lerninhalte miteinander zu erarbeiten, darüber zu diskutieren und zu gemeinsamen Lernzielen zu kommen. Obwohl das Präsenzlernen in Seminaren um vielfältige neue Lernformen ergänzt wurde, ist es aus der Weiterbildung (noch) nicht wegzudenken. Denn es vereint einige Vorteile auf sich.

Diese sind:

  • Förderung der sozialen Interaktion
  • Entwicklung eines Zusammengehörigkeitsgefühls innerhalb der Lerngruppe
  • Förderung der Vertrauensbildung innerhalb der Lerngruppe

Nicht wegzudiskutierende Nachteile sind allerdings:

  • Nicht wegzudiskutierende Nachteile sind allerdings:
  • Oft müssen weite Anfahrtswege in Kauf genommen werden
  • Lernende sind ganze Tage nicht am Arbeitsplatz
  • Lerngruppen sind meist sehr heterogen und die Lerninhalte fallen nicht immer passgenau aus

E-learning

Das große „E“ in E-Learning steht für electronic – es geht also um elektronisch gestütztes Lernen. Darunter fallen Online-Kurse, die Verwendung einer Lernsoftware oder das Lernen im virtuellen Klassenraum. Das setzt natürlich voraus, dass Anwender den Umgang mit digitalen Medien und Geräten sicher beherrschen. Dann können sie von den zahlreichen Vorteilen profitieren, die E-Learning ihnen bietet.

Zum Beispiel kann E-Learning perfekt in den eigenen Arbeitsalltag integriert werden – denn Inhalte können orts- und zeitunabhängig abgerufen werden. Und zwar immer dann, wenn gerade Zeit dafür ist. Außerdem entfällt für den Mitarbeiter der Weg zum Seminar – das verschafft ihm eine spürbare Zeitersparnis, während sich der Arbeitgeber über sinkende Kosten freut.

Und: Da verschiedene Medien- und Präsentationsformen miteinander kombiniert werden können, können verschiedenste Lerntypen mit dem richtigen Angebot perfekt angesprochen werden. Durch E-Learning können verschiedene Sinne, insbesondere Hören oder Sehen angesprochen werden – per Text, Video, Animation oder Graphik. Hinzu kommt, dass der Lernerfolg per Knopfdruck kontrolliert werden kann. Über Statistikfunktionen oder Lernfortschrittsanalysen können alle Lernprozesse bestens überblickt und bei Bedarf gezielt angepasst werden.

Allerdings wird E-Learning klassiche Lernformate nie ganz ersetzen. Denn es hat einen Haken: Haben Lernende spezielle Rückfragen, haben sie bei E-Learning-Formaten keine Möglichkeit, diese zu stellen. Die Inhalte werden fortlaufend präsentiert – ohne direkten Kontakt zu dem Lehrenden. Hierbei kann es auch zu Missdeutungen der Inhalte kommen, die den Lernerfolg beeinträchtigen. Entsprechend eignet sich E-Learning vor allem als Ergänzung zu Seminaren.

Blended Learning

Blended ist der Anglizismus für "gemixt“ oder „zusammengemischt". Entsprechend ist unter Blended Learning der Mix aus verschiedenen Lernformen zu verstehen. In der Praxis kombinieren Blended Learning Angebote zum Beispiel Phasen des Präsenzunterrichts mit ergänzenden Angeboten aus dem E-Learning-Bereich.

Das können Videoaufzeichnungen, Folien, Podcasts oder Wissensquizzes sein. Diese können Lernende flexibel abrufen und bearbeiten, wenn sie die Zeit und die Ruhe dafür haben. Die entsprechenden Phasen des konzentrierten IT-gestützten Lernens entlasten die Präsenzveranstaltungen, in denen dann vor allem die Interaktion der Lerngruppe, die Anwendung des Gelernten und der Austausch von Erfahrungen im Mittelpunkt stehen.

Das Prinzip des Blended Learning ist aus mehreren Gründen sehr praktisch für die Teilnehmer:

  • Der Prozess des Lernens ist nicht zeit- und ortsgebunden: Lernende können sich in den Momenten dem Stoff widmen, in denen sie den Kopf dafür frei haben. Das fördert den Lernerfolg, weil Lernende immer voll und ganz bei der Sache sind, wenn sie Lerninhalte abrufen.
  • Verbesserung der Work Life Balance: Lernen und Freizeit sind dank der Flexibilität, die Blended Learning mit sich bringt, kein Gegensatzpaar. Es spricht also nichts dagegen, zum Beispiel einen schönen Nachmittag mit Freunden und der Familie zu verbringen und sich dann am Abend intensiv den Lerninhalten zu widmen. Das steigert die Motivation, an einem Kurs teilzunehmen.
  • Förderung von eigenverantwortlichem Arbeiten: Ein Nebeneffekt des Blended Learnings ist, dass Skills wie Selbstmotivation und Eigenverantwortung geschult werden. Der Lernende diszipliniert sich selbst, um das Angebot wahrzunehmen. Das kann auch im Berufsalltag von Vorteil sein.

Blended Learning Angebote in die berufliche Weiterbildung zu integrieren, ist außerdem äußerst praktisch für den Arbeitgeber, da Mitarbeiter dank der flexibel abrufbaren Online-Sessions seltener ausfallen als bei Präsenzseminaren. Das senkt Kosten.

Mobile Learning

Lernen wird mobil: Mobile Learning oder M-Learning heißt nichts anderes, als dass Lernende Lerninhalte über ihr Smartphone, ihr Tablet oder ihren Laptop abrufen. Das hat einen entscheidenden Vorteil: Lernen kann nicht nur zu jeder Zeit, sondern auch an jedem Ort stattfinden. Auch dann, wenn sich der Arbeitnehmer gerade nicht am Arbeitsplatz befindet, sondern im Haus unterwegs ist oder mit der Bahn zum Kundentermin reist. Die Lerninhalte können von optimal in Zeiten des Leerlaufs abgerufen und bearbeitet werden. So wird die berufliche Weiterbildung zu einer hochflexiblen Angelegenheit.

So funktioniert’s: Arbeitgeber laden in eine Lern-App individuelle Inhalte hoch, die vom Arbeitnehmer in der App bearbeitet werden können. Ein Erklärvideo mit anschließendem Quiz zum Beispiel. Mobiles Lernen kann aber noch mehr. Es beinhaltet auch die Interaktion mit dem Lehrenden und anderen Lernenden. Lehrende und Lernende sind über ihre mobilen Endgeräte miteinander vernetzt und können sich zum Beispiel via Chatfunktion einzeln oder in Gruppen austauschen.

Auch für die Work Life Balance ist Mobile Learning extrem positiv. Schließlich lässt es sich perfekt mit dem Privatleben vereinbaren. Der Lernende ist nicht auf festgelegte Zeiten angewiesen, in denen er Kurse absolvieren muss. Stattdessen kann er mit der Familie abstimmen, wann er seine Lerninhalte abruft und bearbeitet. So ist es kein Problem, sich genügend Zeit für die eigenen Angehörigen, Freunde und Bekannte zu nehmen und sich beruflich weiterzubilden.

Auch die Art und Weise, wie Lerninhalte aufbereitet sind, kann zu einer positiven Work Life Balance beitragen. Mobile Learning besteht häufig aus so genannten Lernnuggets, das sind kürzere Lerneinheiten. Diese lassen sich deutlich leichter im Alltag unterbringen als „klassische“ Lerneinheiten von ein paar Stunden.

Micro Learning

Klassische Formate für Micro Learning sind:

  • Kurzvideos
  • Interaktive Videos
  • Whiteboard-Animationen
  • Infografiken
  • E-Books
  • Interaktive PDFs
  • Wikis
  • Blogs
  • Chats mit Experten

In sehr schnelllebigen Branchen wie der IT bietet Micro Learning so einige Vorzüge. Hier verändern sich Arbeitsschritte und -inhalte rasant. Umso wichtiger ist es, dass Mitarbeiter stets am Ball bleiben. Mittels Micro-Learning können sich Lernende kontinuierlich und schnell auf den neuesten Stand bringen. So bleiben ist immer up-to-date.

Microlearning vereint viele Vorteile auf sich:

  • Neues Wissen kann kurzfristig während der Arbeitszeit erschlossen und sofort umgesetzt werden.
  • Mit Micro Learning lassen sich bestehende Wissenslücken schnell passgenau schließen.
  • Der Zugriff zum Lehrmaterial unterbricht den Workflow während der Arbeit nicht.
  • Microlearning berücksichtigt die verschiedensten Formate und wird jedem Lerntyp gerecht.
  • Die einzelnen Lerneinheiten sind so kurz, dass sie schnell abgeschlossen werden können und Wissen schnell effektiv umgesetzt werden kann.

Social Learning

Soziale Medien haben nicht nur die Art verändert, wie wir miteinander kommunizieren, sondern auch wie wir lernen. User teilen in den Socials immer häufiger spannende Wissensbeiträge mit ihren Followern. Und da sich meist Menschen mit den gleichen Vorlieben über Facebook, Instagram und Co. miteinander verknüpfen, ist das Interesse an den geteilten Wissenshäppchen meist sehr hoch.

Ein Prinzip, von dem auch Unternehmen profitieren können. Viele Arbeitgeber bieten ihren Mitarbeitern über ein Corporate Social Network analoge Austauschmöglichkeiten im professionellen Bereich an. Über Kommunikations- und Social-Media-Apps für den Gebrauch im Business informieren sich Kollegen im Nachrichtenstream oder im Chat über Wissenswertes, verschicken Bilder, Text- und Sprachnachrichten oder Videobotschaften. Mitarbeiter-Apps sind ein bereichernder Bestandteil der unternehmensinternen Weiterbildung, weil das interne Wissen stets im Fluss ist und informelles Lernen auch über verschiedene Standorte hinweg gefördert wird.

Gleichzeitig ermöglicht Social Learning auf Peer-to-Peer Learning, bei dem Wissen nicht von einem Lehrenden weitergegeben wird, sondern von einem Mitarbeiter, der andere an seinen Erkenntnissen teilhaben lässt. Die entsprechenden Inhalte lassen sich innerhalb einer Mitarbeiter-App aufarbeiten und passgenau mit den richtigen Adressaten teilen.

Peer-to-Peer Learning ist für Organisationen nicht nur günstig und effektiv. Das Gelernte passt außerdem perfekt in den Kontext des jeweiligen Unternehmens. Und noch dazu vernetzt es nebenbei Kollegen miteinander und fördert die Kommunikation innerhalb der Organisation. Eine Win-Win-Situation.

Training on the Job

Training on the Job heißt: Lernen am Arbeitsplatz. Im Gegensatz zum sehr theoretischen Lernen in Seminaren oder in Weiterbildungen setzt Training on the Job auf die Vermittlung von Wissen im unmittelbaren Arbeitsumfeld. Neue Fähigkeiten werden von dem Lernenden entweder selbst erschlossen oder durch einen Mentor demonstriert und danach von dem Trainee direkt angewandt, trainiert und langfristig gefestigt. Das Ganze funktioniert auch online über verschiedene Standorte hinweg. Zum Beispiel per Chat oder Videoconferencing.

Duale oder betriebliche Ausbildung

Wer eine betriebliche Ausbildung anstrebt, absolviert diese in der Regel in dualer Form. Soll heißen: Die Ausbildung findet parallel bei einem Ausbildungsberuf und in der Berufsschule statt. Dabei findet der Berufsschulunterricht an bis zu zwei Tagen in der Woche statt, während Auszubildende an den restlichen Tagen in ihrem Ausbildungsbetrieb arbeiten. Manchmal wird der Schulunterricht auch in einem Block angeboten – also für ein paar Wochen am Stück. Während Auszubildende in der Berufsschule theoretisches Fachwissen erlernen, eignen sie sich im Betrieb praktische Kenntnisse und Fähigkeiten an. Das Modell gibt es in Deutschland, Österreich und der Schweiz – es findet aber weltweit Anerkennung, weil es die Vermittlung von Theorie und Praxis sehr gut kombiniert.

2. Weiterbildungs-Trends

Der Status Quo

Der Weiterbildungsmarkt ist im Moment noch eher traditionell geprägt: In erster Linie dominieren interne oder externe Präsenzformate. Hierauf setzen 98, beziehungsweise 88 Prozent der mittelständischen Unternehmen. Deutlich weniger verbreitet ist hingegen das Angebot von Webinaren oder Web-Based-Trainings mit einem Anteil von jeweils 37 Prozent. Soweit die Ergebnisse des Trendmonitors Weiterbildung der Leipzig Graduate School.

Die Studienautoren folgern daraus: Die betriebliche Weiterbildung ist einer der wenigen Bereiche, in denen die Digitalisierung zwar im Aufwind, aber dennoch in einem relativ frühen Stadium ist. Unternehmen haben jetzt die Gelegenheit, den Wandel innerhalb der betrieblichen Weiterbildung aktiv zu gestalten. Mit der Integration neuer Lernformate in die betriebliche Weiterbildung kann eine erhebliche Effizienzsteigerung in der Personalentwicklung erzielt werden. Die neuen Weiterbildungsformate sind flexibler und passgenauer in den Arbeitsalltag integrierbar. So kann der Wissenserwerb immer dann stattfinden, wenn es nötig ist. Diesen Wettbewerbsvorteil sollten Unternehmen nutzen: Denn Inhalte, Prozesse, Soft- und Hardware sowie rechtliche Bestimmungen ändern sich in immer kürzeren Abständen.

Der Treiber dieser Entwicklung ist die Digitalisierung. Sie bringt zum Beispiel in immer kürzeren Abständen neue Hard- und Software hervor, die es anzuwenden gilt. Das setzt immer neues Anwenderwissen voraus. Hinzu kommt, dass sich Arbeitsinhalte rasant verändern. Immer mehr Routineaufgaben werden an den Computer ausgelagert und die Ressource Mensch wendet sich immer stärker dem Bereich der Wissensarbeit zu.

Stellen Unternehmen hierfür die richtige Infrastruktur zur Verfügung, werden unternehmensinterne Entscheidungen immer auf dem neusten Wissenstand getroffen. Das führt zu besseren Ergebnissen. „Deshalb reicht es nicht, gute Schulen und Ausbildungen zu haben. Wir müssen auch dafür sorgen, dass alle Beschäftigten ihre Kompetenzen und Qualifikationen regelmäßig erneuern und anpassen können, damit die Arbeitskräfte von heute auch die Arbeit von morgen machen können. Weiterbildung wird damit zu einer zentralen Voraussetzung, um Arbeit und Wohlstand auch in Zukunft zu sichern“, resümiert Hubertus Heil, der deutsche Bundesminister für Arbeit und Soziales im Vorwort zu der Studie „Weiterbildung für die digitale Arbeitswelt“.

Laut der repräsentativen Untersuchung von Bitkom Research im Auftrag des VdTÜV e.V. und des Bitkom e.V. ist diese Kunde auch bei den meisten Arbeitgebern angekommen:

  • Für 90 Prozent der Unternehmen ist die kontinuierliche Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter zu einem wichtigen oder sogar sehr wichtigen Thema avanciert.
  • 99 Prozent der Unternehmen sind der Meinung, dass lebenslanges Lernen immer wichtiger wird.

Doch in der Praxis ist die Weiterbildung für die digitale Welt alles andere als ein Selbstläufer. Nicht allein, dass neue Lernformate noch nicht etabliert sind. Es muss auch an anderen Stellschrauben gedreht werden: So stehen im Durchschnitt nur 2,3 Weiterbildungstage pro Mitarbeiter zur Verfügung und jedes fünfte Unternehmen gibt an, gar keine Fortbildungen anzubieten.

Fazit: Es bedarf eines Neustarts in puncto lebenslanges Lernen. Nicht allein, dass Weiterbildung digitaler werden und sich flexibler in den Alltag der Beschäftigten selbstverständlich einfügen muss. Unternehmen müssen Arbeitnehmern auch die Chance geben, ihr Wissen auszubauen und die dafür notwendige Zeit stärker in Arbeitszeitberechnungen einbeziehen.

Die Zukunft des Lernens

Wir haben gesehen: Obwohl die Angebotsbandbreite an digitalen Tools für die betriebliche Weiterbildung wächst und wächst, verläuft die Einführung der entsprechenden Lösungen in Unternehmen verhältnismäßig schleppend. Nur langsam entwickeln Arbeitgeber aber ein Verständnis dafür, was die Etablierung einer funktionierenden Lernkultur für das eigene Kompetenzniveau im Unternehmen und damit auch für die eigene Wertschöpfung bedeutet. Doch die Zeit drängt!

Hierzu heißt es im Trendmonitor Weiterbildung: „Aufgrund des Kostendrucks in der betrieblichen Weiterbildung und des Nachweises eines möglichst hohen Return on Investment ist es erforderlich, die Lerninhalte bestmöglich an die betrieblichen Anforderungen anzupassen. Besondere Relevanz haben in diesem Zusammenhang für die befragten Unternehmen der Praxisbezug, die Aktualität der vermittelten Lerninhalte sowie die effiziente Wissensvermittlung: 98 Prozent der Unternehmen geben an, dass die Lerninhalte nicht zu theoretisch sein dürfen, 93 Prozent betonen die Notwendigkeit der kompakten und effizienten Vermittlung des Wissens und 81 Prozent ist es wichtig, dass die Lerninhalte dem aktuellen Stand der Wissenschaft entsprechen.“

Dabei wird es in Zukunft aber nicht allein um die Vermittlung von Wissen gehen, sondern um die Vermittlung von Kompetenzen, die es Arbeitnehmern ermöglichen, ihr fachliches Know-how situationsbedingt effizient einzusetzen.

Hierzu heißt es in der Studie „Die Zukunft des Lernens“ der Bertelsmann-Stiftung: „Offene und dynamische Situationen, in denen Entscheidungen gefragt sind, gehören in der Moderne zum Alltag. Die Entwicklung von Kompetenzen ist daher für alle Menschen von Bedeutung, unabhängig von ihrem Bildungsniveau und den Aufgaben, die sie tagtäglich erfüllen. Bildungsangebote sollten aus diesem Grund dem Bedürfnis der Menschen entgegenkommen, ihre Kompetenzen selbstorganisiert und personalisiert auf- und auszubauen.“

Dafür müssen die passenden Rahmenbedingungen geschaffen werden. In der Studie werden die folgenden Voraussetzungen definiert:

  • Lernbedingungen, die der Individualität und Eigenverantwortung der Lernenden Rechnung tragen, indem diese ihre personalisierten Lernprozesse selbstorganisiert planen und umsetzen.
  • Es bedarf einer Lernkultur, die dem demographischen Wandel und der damit einhergehenden Heterogenität der Lernenden gerecht wird, indem vorhandene Lehr- und Lernkonzepte, Lernmaterialien, aber auch die Rolle der heutigen Lehrenden vom Lernenden her neu gedacht werden.
  • Lernumfelder müssen der Unterschiedlichkeit der Lebenswelten und der Vielfalt interkultureller Herausforderungen gerecht werden, „indem Lernen dort stattfindet, wo reale Herausforderungen zu bewältigen sind, diese aufgreift und damit die Kommunikation sowie das kollaborative Arbeiten und Lernen zwischen Menschen fördert“.
  • Lernumgebungen müssen den technologischen Wandel aktiv aufgreifen, „indem die Lernwelt als Spiegelbild der zunehmend digitalisierten Arbeitswelt mit dem Ziel der effizienten Kompetenzentwicklung gestaltet wird“.

Eine Kombination aus verschiedenen Lernangeboten – digital wie nicht-digital - bietet den Lernenden die benötigten Möglichkeiten, um individuelles Lernen zu begünstigen. So können verschiedenste Lernmaterialien und -medien und Informationen zum Lernfortschritt verwaltet oder auch Tools für die Teamarbeit bereitgestellt werden. Diese Angebote können zunehmend erweitert und an die neuen Herausforderungen der Weiterbildung angepasst werden. So wächst die Lernkultur eines Unternehmens mit ihren Anforderungen.

3. USE CASES: Upskilling und Reskilling

Einleitung

Künftig wird nicht nur die Nachfrage nach digitalen und fachbezogenen Fähigkeiten steigen. Auch müssen Arbeitnehmer bestimmte soziale Kompetenzen neu entwickeln. Zum Beispiel wird Teamfähigkeit an Bedeutung gewinnen. Denn Teamarbeit ist ein guter Weg, in einer komplexer werdenden Arbeitswelt kreative und interdisziplinäre Aufgaben zu bearbeiten. Immer häufiger werden sich Teams aus Experten zusammensetzen, die sich in ihrem Fachwissen ergänzen. Je effizienter sie zusammenarbeiten, umso erfolgreicher bewältigen sie ihre Aufgaben. Entsprechend bedarf es etwa Kommunikationsskills, die einen reibungslosen Austausch fachlichen Wissens gewährleisten. Die Vermittlung sozialer Kompetenzen muss künftig ein Teil der betrieblichen Weiterbildung sein. Experten bezeichnen das als Reskilling.

Laut der Studie „Wie Unternehmen ihre Mitarbeiter auf die Arbeitswelt 4.0 vorbereiten“ der gemeinnützigen Organisation Ashoka und der Unternehmensberatung McKinsey & Company ergänzt Reskilling innerhalb der betrieblichen Weiterbildung notwendige Maßnahmen für das Upskilling. Das bedeutet, dass in allen bestehenden Jobs Mitarbeiter darin geschult werden müssen, neue digitale Tools und Anwendungen nutzen zu können.

„Upskilling und Reskilling sind kurzfristige Maßnahmen, mit denen Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schulen müssen, um auf erste Wellen technologischer Veränderungen zu reagieren", sagt Matthias Daub, Co-Herausgeber der Studie und Partner bei McKinsey. Doch wo stehen Unternehmen hier? Das zeigen die beiden folgenden Anwendungsfälle.

Anwendungsfall Reskilling

Die Herausforderung:

Laut der Zahlen einer Bitkom-Studie fallen bereits innerhalb der nächsten vier Jahre rund 3,4 Millionen Stellen weg, weil Roboter oder Algorithmen die Arbeit übernehmen, die früher Menschen erledigt haben. Das heißt aber nicht, dass es künftig in der Summe weniger Stellen gibt, da an anderen Stellen neue Berufsprofile entstehen werden.

Daher gehen Zukunftsforscher davon aus, dass Arbeitnehmer künftig in ihrem Leben nicht mehr nur einen, sondern mehrere Berufe ausüben und darin immer neue Rollen auf verschiedenen Ebenen ausfüllen werden. In jedem bedarf es anderer sozialer Kompetenzen, die erlernt werden müssen. Das macht Reskilling unverzichtbar.

Anwendungsfall Upskilling

Die Herausforderung:

Dass auch das Thema Upskilling keinen Aufschub duldet, belegt die Studie „Upskilling your workforce for the age of the machine“, für die weltweit 800 Führungskräfte und 1200 leitende und nicht leitende Angestellte aus mehr als 400 großen Unternehmen mit einem Jahresumsatz von über einer Milliarde US-Dollar befragt wurden.

Die Erkenntnisse:

  • In Firmen, die ihrer Belegschaft ein Upskilling-Programm anbieten, geben weltweit 46 Prozent der Führungskräfte an, dass die Produktivität gestiegen ist.
  • In bereits stark digitalisierten Unternehmen, die in ihrem Upskilling-Programm erst am Anfang stehen, berichten lediglich 35 Prozent der Führungskräfte und 42 Prozent der Mitarbeiter über eine Produktivitätssteigerung.
  • Unternehmen, die ihre Upskilling-Programme bereits vollständig implementiert haben, konnten pro Jahr rund 90 Millionen Dollar mehr einsparen als jene, die ihre Beschäftigten nicht weiterbilden.

Über ein Upskilling-Programm für die eigenen Mitarbeiter verfügen im globalen Vergleich allerdings gerade einmal zehn Prozent der befragten Firmen. Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: Es besteht eindeutig Handlungsbedarf.

Die Lösung

Unabhängig davon, ob es um das Up- oder Reskilling der eigenen Mitarbeiter geht – Unternehmen werden künftig angewiesen sein, ihren Mitarbeitern passende Weiterbildungsmöglichkeiten anzubieten. Eine mobile Academy Lösung unterstützt in beiden Bereichen, Mitarbeiter passgenau zu schulen.

Im Bereich Reskilling bietet sie die perfekte Vorbereitung auf eidgenössische Prüfungen. Zahlen aus dem Jahr 2018 zufolge sind die Kosten für Absentismus und für die Zeit, welche die Kader mit der Lösung interner Konflikte verlieren, in der Schweiz enorm. Die Stärkung der Leadership- und Managementkompetenzen der Kader ist also eine mehr als sinnvolle Investition.

Im Bereich Leadership umfasst die Ausbildung sechs Module und gibt Kadern das Rüstzeug, damit sie ihre Kommunikation optimieren, aber auch ihre Teams authentisch, visionär, verständnisvoll und effizient führen können. Die Managementausbildung besteht derweil aus fünf Modulen und gibt Kadern die nötigen Grundlagen für einen verantwortungsvollen, weitsichtigen, inspirierenden und effizienten Umgang mit den Belastungen des Alltags.

In einem anderen Szenario brauchen Sie eine einheitliche Learning-Plattform für ihr hauseigenes Upskilling-Programm. Sie verfügen bereits über zahlreiche Inhalte und haben eigene Ausbildungspersonen? Doch es fehlt Ihnen eine digitale Plattform, mit der Sie Ihre Ausbildungen problemlos neu organisieren können? Sie suchen einen Partner, der unternehmensspezifische Ausbildungen konzipiert und/oder entwickelt?

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